Источник: ФИНАМ.INFO

ЮРИЙ ДОРФМАН, партнер, руководитель департаментов «Юриспруденция», «Страхование», «HR» компания Cornerstone

В последнее время сильно заметен вполне обоснованно растущий интерес к топ-менеджерам. Между тем, такой сегмент кадрового рынка, как middle-management почти полностью обойден вниманием и, нужно сказать, совершенно незаслуженно.

Менеджеры среднего звена выполняют особые задачи и являются крайне важными для компании людьми. В первую очередь необходимо помнить о том, что количество вакансий среднего уровня в компании составляет большую часть, таким образом, являя собой основной костяк, поддерживающий все бизнес-процессы. И если эта прослойка дает сбой, появляется «текучка» вследствие того, что компания не может привлечь специалистов этого уровня. Это незамедлительно отразится на качестве работы, на производительности и эффективности, что скажется на деятельности компании в целом.

Среднее звено является связующим между менеджерами высшего звена и рядовыми сотрудниками. Кроме того, компания, создав грамотную политику в области управления персоналом, может вырастить менеджера среднего звена в топ менеджера, обеспечить себе кадровый резерв на будущее и избежать поиска персонала топового уровня на рынке, затраты средств на услуги кадровых агентств.

Менеджеры среднего звена зарекомендовали себя более мобильными, нежели топ-менеджеры, средним сроком работы кадров этого уровня является 1-2 года. Это неоднозначная тенденция. До кризиса подобное положение дел можно было объяснить «перегретостью» рынка. Предложений было очень много, люди могли позволить себе часто менять работу в погоне за более высокой компенсацией труда, не всегда задумываясь о своей карьере, правильности и логичности подобных шагов, о своем положении в глазах будущих работодателей. В кризис, подобная «текучка» была обусловлена тем, что некоторые работодатели пренебрегали взаимовыгодными и прочными отношениями с работниками среднего звена и не старались должным образом мотивировать их, заставляя искать новое место работы с лучшими условиями.

Подобными действиями многие менеджеры среднего звена испортили свою деловую репутацию, так как для большинства работодателей частая смена мест работы говорит о нелояльности к компании и является серьезным основанием для отказа. Такое положение вещей мы наблюдаем отчасти потому, что руководителям среднего звена не хватает поддержки от вышестоящих коллег.

Рынок начинает оживать после кризиса и, именно сейчас, самым правильным для руководителей компаний было бы задуматься о весьма важной роли, которую играют специалисты такого уровня. Если компания думает о своем будущем, ей просто необходимо, чтобы среднее звено было крепким, эффективным и максимально вовлеченным в процесс.

На российском рынке существуют свои особенности поиска кадров подобного уровня. Тут можно отметить, что эти позиции типовые, востребованные на всех сегментах рынка, во всех его направлениях. Такие вакансии можно назвать самыми ходовыми. Из качеств, которые хотят видеть работодатели у менеджера среднего звена можно выделить, в первую очередь, хорошее образование. В последние годы наши клиенты обращают всё больше внимания именно на этот аспект.

Кроме того, приветствуется наличие релевантного опыта в области, где человек стремится занять должность. Большим плюсом является опыт работы в крупных известных российских и международных компаниях с отлаженной процедурой бизнес-процессов, высокой культурой труда.

Важна также лояльность к компании, выраженная в продолжительном сотрудничестве с одной компанией, что свидетельствует о том, что кандидат серьезно относится к своей карьере. Карьерный рост должен отличаться логичностью, без скачков и длительных перерывов, где каждое последующее место работы выбрано либо на основании роста, либо увеличения функционала, уровня ответственности.