МЫ ИЩЕМ И НАХОДИМ САМОЕ ЦЕННОЕ ДЛЯ ВАШЕГО БИЗНЕСА!
МЫ ИЩЕМ И НАХОДИМ САМОЕ ЦЕННОЕ ДЛЯ ВАШЕГО БИЗНЕСА!
МЫ ИЩЕМ И НАХОДИМ САМОЕ ЦЕННОЕ
ДЛЯ ВАШЕГО БИЗНЕСА!
ДЛЯ ВАШЕГО БИЗНЕСА!
Источник: HTTP://WWW.HR-JOURNAL.RU
Если в процессе собеседования с потенциальным кандидатом (соискателем) Вы уже определились, что он действительно МОЖЕТ эффективно справляться с функциональными обязанностями вакантной должности, МОТИВИРОВАН на их исполнение, ГОТОВ ПРИНЯТЬ КОРПОРАТИВНЫЕ СТАНДАРТЫ УПРАВЛЕНИЯ, то остается еще один пунктик – а БЕЗОПАСЕН ли он для Вашей компании?
Безопасность кандидата для компании может быть оценена частным критериям:
И, конечно же, чтобы это выяснить Вам предстоит снова и снова задавать вопросы. Примеры вопросов приведены в таблице.
| КРИТЕРИЙ | ВОПРОСЫ |
| Соответствие уровня жизни кандидата декларируемым доходам | Какова была величина Вашего среднемесячного дохода в последние 2 – 3 года? В какой мере это позволяло Вам удовлетворять свои материальные потребности? Конечно, это несколько деликатная тема, но, если Вы не возражаете, то каковы были Ваши самые крупные единовременные траты без привлечения заемных средств (потребительских кредитов) в последние 2 – 3 года? |
| Лояльность к работодателю | Как Вы можете охарактеризовать своего нынешнего (или последнего) работодателя? Можете ли Вы привести примеры, когда Ваши работодатели вели себя неправильно по отношению к сотрудникам? |
| Способность устанавливать и сохранять позитивные отношения с бывшими руководителями и коллегами | К кому из Ваших прежних руководителей, коллег или деловых партнеров мы могли бы обратиться за отзывами о Вас и качестве Вашей работы? Почему Вы называете именно этих людей? |
| Корректное отношение к привлечению информационных и иных ресурсов с прежних мест работы | Какую полезную информацию, связи, контакты с прежнего места работы Вы сможете использовать на новом месте? Если вы перейдете на новую работу, как это скажется на подразделении и компании? Как скоро Вы сможете перейти на новую работу, если получите устраивающее Вас предложение? Почему именно в такие сроки? |
| Отсутствие склонности к болтливости | Согласитесь со мной, что практически никогда не бывает, чтобы все было хорошо. Расскажите, пожалуйста, о недостатках организации работы компании на Вашем последнем месте? |
Правдивость кандидата в изложении информации, как представленном им в резюме, так и полученной Вами в результате его ответов на поставленные Вами вопросы может быть эффективно оценена следующими способами:
Ключевые моменты, на которые рекомендуем обратить внимание при проверке рекомендаций:
И в завершение, если у Вас остались сомнения по какому — либо из пунктов предложенного порядка собеседования, напомним: МОЖЕТ — МОТИВИРОВАН — ГОТОВ ПРИНЯТЬ КОРПОРАТИВНЫЕ СТАНДАРТЫ УПРАВЛЕНИЯ — БЕЗОПАСЕН, то, скорее всего Вам лучше еще рассмотреть кандидатов на вакантную должность в Вашей компании. Отличных Вам работников!
ОЦЕНКА КАНДИДАТА В ПРОЦЕССЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ ИЛИ ДЕЙСТВИТЕЛЬНО ЛИ ОН — «ИГРОК» ВАШЕЙ КОМАНДЫ?
Является ли кандидат на вакантную должность потенциально — «ИГРОКОМ» Вашей команды? Иными словами необходимо выяснить: насколько он управляем (теми методами и приемами, которые Вы — как руководитель используете в своей повседневной деятельности) и насколько он совместим с другими членами Вашего коллектива.
Ключевые моменты, которые Вам стоит обратить внимание в ходе собеседования, следующие:
Например, рассмотрим критерий «СПОСОБНОСТЬ К ПРАВИЛЬНОМУ ВОСПРИЯТИЮ ИНФОРМАЦИИ» и для этого поделюсь опытом из своей практики.
Несколько лет назад, когда еще, возможно, не было такого обширного опыта проведения собеседований, я принял на работу офис — менеджера. По формальным признаком это был просто «идеальный» кандидат: и опыт работы, и образование, и т.д. Но как оказалось по прошествии двух недель, человек не мог воспринимать информацию как это принято в компании с «первого раза», при этом либо постоянно переспрашивал, либо делал ошибки в ходе исполнения, казалось бы, простых поручений. Не только руководителю, но и работникам компании приходилось перестраивать свои модели информационного взаимодействия, что вызывало чувство некомфортности. Естественный результат — расставание с работником по итогам первого месяца.
Можно ли было избежать руководителю этой ошибки? Безусловно, да, получи он в ходе собеседования ответы на следующие вопросы:
Или другой критерий «ОТНОШЕНИЕ К КРИТИКЕ». В каждой компании уже сформирован механизм доведения руководителем критической информации до подчиненных. Мы здесь не рассматриваем эффективность разных способов, а лишь имеем ввиду, что в конкретном коллективе применяются конкретные «свои» и в ходе собеседования необходимо понять новой сотрудник готов их принять и какой будет его возможная реакция.
И здесь вновь руководителю могут помочь ответы кандината на вопросы. Например:
Что касается оставшихся критериев управляемости и совместимости кандидата, то рекомендуем использовать, как приведенные ниже варианты вопросов, так и наработать свои собственные.
Обращаем Ваше внимание, что недостаточно просто задавать правильные вопросы. Необходимо получать конкретные и точные ответы кандидата и соотносить их с положением дел в Вашем коллективе.
Выражаем уверенность, что использование данного метода позволит Вам сформировать настоящую команду единомышленников.
ОЦЕНКА КАНДИДАТА В ПРОЦЕССЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ ИЛИ ДЕЙСТВИТЕЛЬНО ЛИ ОН МОТИВИРОВАН?
Степень мотивированности кандидата может быть оценена по следующим ключевым моментам:
Хорошим работником может быть только тот, кто действительно хочет делать ту работу, для выполнения которой он принимается в компанию. Такой работник будет трудиться больше и упорнее. Он будет легче переносить трудности, неизбежные почти во всякой работе в коммерческой компании. Заинтересованным работником легче управлять. Такой работник крепче держится за свою работу. Меньше шансов, что его переманят в другую организацию Ваши конкуренты или рекрутеры.
Сегодняшний кандидат хорошо осведомлен об ожиданиях работодателя, поэтому на собеседовании склонен демонстрировать «правильную мотивацию» при отсутствии таковой.
Во-первых, в планы кандидата может не входить засиживаться долго на этой работе, она ему нужна, чтобы «пересидеть», не прекращая тем временем поиски более интересной для него работы.
Во-вторых, соискатель может просто собирать информацию о рынке труда на сегодняшний день, сравнивания предложения различных работодателей и т.п.
В-третьих, процесс «хождения по собеседованиям», не без основания, многими кандидатами рассматривается как хорошее стимулирование, метод поддерживания себя в тонусе, формирование навыков общения. Несомненно, стремление саморазвиваться это похвально. Но не за Ваш счет.
Поэтому предлагаю Вашему вниманию поэтапную оценку (а в некоторой степени и формирование) мотивации кандидата.
| ЭТАП | СОДЕРЖАНИЕ |
| I | ПРОДАЙТЕ КАНДИДАТУ ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЕ МОМЕНТЫ ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ. При этом важно помнить, эта продажа практически не отличается от продаж иного продукта либо услуги. А любой специалист в области продаж скажет Вам, что нет универсальных позитивных качеств продукта. Иными словами, для каждого отдельно взятого кандидата надо выявлять конкретные, являющиеся привлекательными именно для него факторы. Для этого необходимо знать, что вообще может привлечь данного кандидата в профессиональной сфере. Специалистами различается монетарная и немонетарная мотивация. Первая касается денег. Здесь все просто: чем их больше, тем лучше. Важно лишь знать нижнюю границу притязаний кандидата. Гораздо сложнее дело обстоит с немонетарной составляющей: сюда может входить все что угодно, от медицинской страховки и ближайшей остановки общественного транспорта до бесплатных корпоративных обедов и организованных выездов на природу. Имея подобную информацию о требованиях кандидата к рабочему предложению, можно подать ему вакансию в привлекательной обертке. |
| II | УТОЧНИТЕ У КАНДИДАТА НЕСКОЛЬКО МОМЕНТОВ, КОТОРЫЕ НРАВИЛИСЬ ЕМУ НА ЕГО ПОСЛЕДНЕЙ РАБОТЕ И, СООТВЕТСТВЕННО, МОМЕНТЫ, КОТОРЫЕ ЕМУ НЕ НРАВИЛИСЬ. Вы получите массу информации, использовать которую можно не только в целях выявления мотивации. |
| III | ВЫЯСНИТЕ ПРИЧИНЫ СМЕНЫ МЕСТ РАБОТЫ. Причем важно выяснить настоящие причины. Если кандидат, не желая вдаваться в подробности, отделывается стандартными формулировками типа «материальная неудовлетворенность», то можно сказать следующее: «А если бы вам подняли заработную плату до интересного вам уровня вы бы остались в компании или все равно предпочли бы рассматривать другие предложения по работе?» Как это не парадоксально, но в этом случае до 90% соискателей обнаруживают иные причины своего ухода из компании! |
| IV | ПРЕДЛОЖИТЕ КАНДИДАТУ ОПИСАТЬ ИДЕАЛЬНУЮ ДЛЯ НЕГО РАБОТУ: компанию, ее сферу деятельности, размеры, место на рынке, особенности корпоративной культуры, рабочее место, коллектив, личность руководителя… В общем, все, что назовет кандидат, будет иметь значение для оценки соответствия вакансии его ожиданиям. |
| V | ВЫЯВИТЕ КАРЬЕРНЫЕ ОЖИДАНИЯ КАНДИДАТА. Кем он видит себя через год, через два, в отдаленном будущем? Видит ли он себя вообще в данной сфере? Нередко кандидаты через пару лет намереваются кардинально сменить род деятельности. Затем важно сопоставить эти данные и выяснить, сможет ли предлагаемое рабочее место обеспечить ему подобный рост. |
| VI | Предложите кандидату на вакансию записать на листке бумаги пять факторов, которые смогут «привязать» его к компании. А затем пять факторов, которые «оттолкнут» его от работодателя. Это даст Вам возможность увидеть иерархию ценностей человека, которого Вы рассматриваете на свободную позицию. Из практики: Если в числе требований кандидат называет только заработную плату или компенсационный пакет — это не есть хорошо. Естественно, человек за свою работу должен получать вознаграждение. Но у хорошего кандидата удовольствие от работы не исчерпывается только деньгами. |
| VII | УТОЧНИТЕ У КАНДИДАТА, ЧЕМ ЕМУ ИНТЕРЕСНА ПРЕДЛАГАЕМАЯ ВАМИ ВАКАНСИЯ И КАКИЕ ВОЗМОЖНОСТИ ДЛЯ СЕБЯ ОН ВИДИТ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ И КАРЬЕРНОМ РОСТЕ. |
| VIII | ДАЛЕЕ УМЕСТНЫМ БУДЕТ СПРОСИТЬ СОИСКАТЕЛЯ, ПО КАКИМ КРИТЕРИЯМ ОН СОБИРАЕТСЯ ПРИНИМАТЬ РЕШЕНИЕ О ПРИНЯТИИ ИЛИ ОТКЛОНЕНИИ ВАШЕГО РАБОЧЕГО ПРЕДЛОЖЕНИЯ, ЧТО ИМЕННО ОН ОЦЕНИВАЕТ, ПРИХОДЯ НА СОБЕСЕДОВАНИЕ В КОМПАНИЮ. Это также позволит Вам получить обратную связь от кандидата, позволяющую оценить свой метод ведения собеседования. Знание, чем именно предлагаемая Вами вакансия интересна кандидату, поможет Вам также скорректировать Ваше предложение, сделав его конкурентоспособным на рынке труда. |
| IX | СПРОСИТЕ У КАНДИДАТА, ЧТО ОН ЗНАЕТ О ВАШЕЙ КОМПАНИИ. По-настоящему заинтересованный кандидат перед собеседованием соберет как официальную, так и неформальную информацию о фирме, в которой ему предстоит работать. Немотивированный же кандидат часто даже не удосуживается запомнить название компании, на собеседование в которую он пришел. |
| X | ЗАДАЙТЕ КАНДИДАТУ ВОПРОС О НАЛИЧИИ У НЕГО АЛЬТЕРНАТИВНЫХ ВАРИАНТОВ ПРЕДЛОЖЕНИЙ РАБОТЫ.> Если они у него имеются, то чем именно они ему интересны, какие имеют недостатки. Каким образом он будет выбирать место работы в случае, если несколько компаний одновременно сделают ему предложение о занятии вакантной должности. |
Выражаю уверенность, что описанный порядок действий позволит Вам собрать максимум достоверной информации о кандидате, на основании которой Вы сможете вынести верное решение об уровне мотивации специалиста, которого Вы рассматриваете на вакантную должность.