Источник: ВЕДОМОСТИ

Компания «Вимм-билль-данн» запустила в прошлом году опционную программу для ключевых менеджеров, для чего на сегодня зарезервировано около 1% акций (примерно 440 000). «Опцион — важный мотиватор, поскольку ставит доходы в прямую зависимость от успеха компании», — говорит Марина Каган, член правления компании. «Вимм-билль-данн» использует так называемые фантомные акции, которые привязаны к реальным акциям компании, обращающимся на Нью-Йоркской фондовой бирже и ММВБ. «Это наиболее распространенная модель в России, так как проще и быстрее оформляется юридически», — добавляет она.

В нынешнем году Трубная металлургическая компания (ТМК) запустила опционную программу для 100 ключевых менеджеров, под которую зарезервировано около 1% акций (компания вышла на IPO в прошлом году). По словам Сергея Дерябина, гендиректора по организационному развитию ТМК, пакеты акций будут предоставлены менеджерам в течение ближайших трех лет.

БОЛЬШЕ СТИМУЛЯТОРОВ

«По результатам нового «Обзора заработных плат и компенсаций за 2007-2008 гг.» компании «Эрнст энд Янг», доля компаний, применяющих программы долгосрочного стимулирования, в среднем составляет 24% по сравнению с 21% в прошлом году, — констатирует Жанна Добрицкая, партнер отдела Human Capital компании «Эрнст энд Янг» в СНГ. — Еще 43% опрошенных компаний планируют внедрить такую программу в 2007-2008 гг.».

«Около 40% компаний — участников общеотраслевого обзора компенсаций «Хэй груп Россия» предлагают руководителям ту или иную систему долгосрочного поощрения, — утверждает Ирина Чернозубова, PR-менеджер компании. — В прошлом году аналогичная статистика показала лишь 32%».

Несмотря на разницу в цифрах, исследователи сходятся в одном: методы долгосрочного стимулирования управленцев приобретают все большую популярность. «Бонусы стимулируют менеджеров к решению тактических задач и выплачиваются по результатам проекта, а опционы — к решению задач стратегических: стимулированию роста масштабов компании, усилению бренда, увеличению ее капитализации», — комментирует Сергей Пятенко, гендиректор экономико-правовой школы компании «ФБК».

МОРКОВКА НА ПРИВЯЗИ

В 2003 г. Богдан Нессен покинул пост директора по продажам Москвы и Московской области компании «Исток», чтобы занять аналогичную должность в компании с гораздо меньшей капитализацией на условии получения опциона (название компании он просил не называть). Через три года обещания владельцев, не закрепленные юридически, так и не были выполнены: «Мне сказали, что они просто неактуальны». Нессен покинул компанию и сейчас рассматривает другие предложения, но наличие опциона по-прежнему считает важным условием: «Опцион — показатель статуса и уровня доверия работодателя к менеджеру. Гарантия долгосрочной стабильности, сродни пенсионным накоплениям».

«Предлагая опцион, владелец компании заманивает менеджера как морковкой на привязи. Не факт, что даст эту приманку заглотить, — качает головой Пятенко. — Обещания необходимо закреплять юридически».

По мнению Игоря Шехтермана, управляющего партнера хедхантинговой компании «Росэксперт», участие в бизнесе компании — не только показатель статуса, но и возможность удержать специалиста в условиях дефицита управленческих кадров. «Для линейного персонала главный мотиватор — зарплата и соцпакет, для менеджеров среднего звена — перспективы карьерного роста, для руководителей высшего звена важнее масштабы задач и компенсации, демонстрирующие степень участия в основном бизнесе компании», — говорит Пятенко. Его слова подтверждает недавний опрос кадрового центра «Виват-персонал»: участие в бизнесе компании топ-менеджеры ставят выше «возможности самореализации» и «интересных задач». Опционы, бонусы, перспективы стать собственником более половины опрошенных считают главным стимулом для успешной работы.

ФАНТОМ В КАРМАНЕ

«Российские компании чаще всего применяют не классические, а фантомные опционы, которые не связаны юридически с приобретением акций, а просто дают топ-менеджеру право получения дополнительного вознаграждения от роста определенных показателей (капитализация, добавленная экономическая стоимость и т. п.)», — говорит Константин Овчаренко, директор «БДО юникон консалтинг». В России горизонт реализации долгосрочных вознаграждений — 1-2 года, а в мировой практике долгосрочные вознаграждения топ-менеджеров ориентированы на период 3-5 лет и выше. По мнению Овчаренко, такая специфика обусловлена высокой концентрацией собственности в крупном бизнесе и частой сменой топ-менеджеров в российских компаниях.