Источник: «ВЕДОМОСТИ»

Российские работодатели вынуждены переплачивать целому ряду категорий сотрудников, не имея возможности отыскать специалистов дешевле. Но высокие оклады вовсе не гарантируют эффективной работы. По мнению экспертов, дисбаланс между спросом и предложением на кадровом рынке будет сохраняться как минимум до 2012 г.

В прошлом году московской компании «Бизнес-Консоль», занимающейся разработкой систем автоматизации экономики предприятия, понадобился новый системный администратор. Подобрать хорошего специалиста не составило труда, однако в штат его брать не стали. «Сегодня в IT штатному специалисту нужно платить не менее $2000 в месяц — дешевле не найти. Мы же подсчитали, что за необходимый нам объем работ компания должна платить не более $800 в месяц, — рассказывает Анатолий Белайчук, член совета директоров «Бизнес-Консоли». — Поэтому мы заключили с ним договор о работе на внештатной основе».

В обязанности данного сотрудника входит следить за работой систем, появляясь не чаще двух раз в неделю, и выполнять разовые заказы в качества программиста.»Переоценка специалистов в IT-компаниях бывает по разным причинам, — констатирует Марина Козырицкая, HR-директор компании «КРОК». — Самый распространенный случай — отсутствие проектов, в которых высокооплачиваемый специалист оправдывает свою зарплату. Если это все-таки происходит, нам интереснее переплатить человеку в течение какого-то времени, но удержать его в компании». На взгляд Белайчука, ситуация с переоценкой ряда специалистов на кадровом рынке — обыденное явление, но перегрев в IT, возможно, более заметен, поскольку эффективность специалиста можно просчитать.

ОЦЕНИТЬ НЕОЦЕНИМЫХ

«Определить реальную стоимость работников можно различными способами», — рассуждает Олег Пятенко, гендиректор экономико-правовой школы компании «ФБК». По его мнению, можно рассчитать эффективность сотрудника с помощью стандартных технологий, но это не поможет в оценке окладов таких подразделений, как, скажем, бухгалтерия или HR-службы, поскольку их эффективность невозможно «монетизировать», переведя в реальные доходы от продаж (как в секторе торговли), или рассчитать уровень их участия в технологическом процессе, как, к примеру, в секторе добычи и переработки сырья. «Можно рискнуть сопоставить стоимость ряда функций ряда специалистов с ценами в пересчете на аутсорсинг, но как оценить степень конфиденциальности работы тех же бухгалтеров?!» — задает риторический вопрос Пятенко. Именно поэтому в 90% случаев, нанимая работников, компании ориентируются на их рыночную стоимость, добавляет он.

«Действительно, ряд специальностей оказались перегреты, — считает Александр Казаков, замгендиректора кадрового агентства Exclusive Personnel. — Речь [идет] о случаях, когда цена специалиста оказывается выше его реальной отдачи в рамках бизнеса. Но приобрести компаниям работника по цене, адекватной его эффективности, часто невозможно, поскольку цена данной категории специалистов на рынке высока».

Формально указывать на «перегретых» могут два параметра: уровень окладов специалистов и темпы роста окладов. По данным исследования компании «Анкор», в прошлом году как раз в IT-сфере рост зарплат значительно снизился, а самые высокие оклады в Москве наблюдались в категориях «управление персоналом» и «бухгалтерия». К примеру, ежемесячный оклад столичного HR-директора в среднем составлял $14 000, а главного бухгалтера — $6200.

В «Обзоре заработных плат» «Анкора» (ноябрь 2006 г. к ноябрю 2005 г.) приняли участие 66 компаний, из них 20 — российские, 45 — «дочки» иностранных фирм, одно совместное предприятие. В «Обзоре оплаты труда за 2006 г.» (июль 2006 г. к июлю 2005 г.) PwC приняли участие 64 компании: 10 российских, 14 — с участием иностранного капитала, 40 «дочек» иностранных компаний.

Согласно исследованию PricewaterhouseCoopers, в 2006 г. самый значительный рост базовых заработных плат в столице был отмечен именно в группах должностей «управление персоналом» (рост на 18%) и «бухгалтерия и финансы» (на 17%). Для сравнения: по данным Госкомстата РФ, инфляция в России в прошлом году составила 9%. “Возможно, это совпадение, но это те самые области, где «монетизировать эффективность» практически невозможно», — рассуждает Пятенко из ФБК. «Свободных HR-специалистов и бухгалтеров на рынке довольно много, но высококвалифицированных кадров явно не хватает», — считает Руслан Ильясов, HR-директор металлургической компании «Alcoa-Россия». — С этим отчасти связаны высокие оклады». «Специалистов, соответствующих квалификации «HR-директор», в Москве не просто мало — их всего 15 человек, — констатирует Галина Мельникова, член правления финансовой корпорации «Уралсиб». — Поэтому их готовы брать за любые деньги».

«Далее по списку PwC идут специальности, где точно рассчитать эффективность сотрудника также трудно, — анализирует данные Пятенко. — Среди них «связи с общественностью» (16%) и «логистика» (10%). А вот рост окладов в секторе «производство и инжиниринг», где эффективность определяется довольно легко, сегодня ниже уровня инфляции и составляет 8%”. В сфере IT рост окладов, по версии PwC, практически совпадает с инфляцией и соответствует 9%.

КОНЪЮНКТУРНЫЕ ГОНКИ

В середине 90-х, по мнению Казакова, перегретыми были финансисты, которых не хватало в банковской области, после 1998 г. дефицит наблюдался в производственной сфере, когда в стране задумались о возрождении экономики, а теперь это управленцы и бухгалтеры. «В 90-х перегретыми в Москве были и юристы, — вспоминает Пятенко, — поскольку каждая, даже маленькая компания считала необходимым обзавестись специалистом подобного профиля».

Дефицит специалистов был формально преодолен примерно к 2002 г., когда коммерческие вузы разродились первыми партиями молодых специалистов. «Сегодня подобного дефицита нет, — констатирует Алексей Чаплыгин, руководитель проектов НРА «РейтОР». Согласно исследованию «РейтОР», сегодня в столице ежегодно выпускается 25 000 молодых юристов, что с лихвой покрывает потребности столичного бизнеса.

«Судя по базам данных, содержащимся в Рунете, на российском кадровом рынке количество вакансий значительно превышает количество резюме», — констатирует Казаков из Exclusive Personnel. По заказу «Ведомостей» один из крупнейших операторов интернет-рекрутмента — компания HeadHunter проанализировала более полумиллиона резюме и вакансий в 26 областях бизнеса во всех регионах России.

Выяснилось, что наибольший дефицит кадров наблюдается в области IT, «строительство-недвижимость», «страхование», «административный персонал», «бухгалтерия» и «управление персоналом». В то время как в категориях «юристы», «маркетинг/реклама», «туризм», «автобизнес», «безопасность» и «СМИ» резюме явно превышает объем вакансий.

Показатели соотношения резюме/вакансии по московскому рынку, размещенные на сайте Exclusive Personnel, практически соответствуют общероссийским тенденциям. «Судя по нашим исследованиям, дефицит преодолевается крайне медленно, — констатирует Казаков. — Это может провоцировать дальнейший перегрев ряда специальностей. «Это нормальное явление, — успокаивает Пятенко. — Дефицит на рынке, равно как и зависящий от него перегрев, связан с ростом экономики. Относительный баланс на кадровом рынке можно ожидать не ранее чем через пять лет.

Впрочем, и тогда будет возможна переоценка различных категорий специальностей, но она не окажется столь радикальной, как сегодня, и будет связана скорее с модой, чем с неравномерным ростом различных областей экономики».

СЕКРЕТЫ ОХЛАЖДЕНИЯ

«Перегретые специальности встречаются не только на российском рынке, — успокаивает Джон Хиланд, вице-президент и генеральный менеджер по развивающимся рынкам компании — оператора интернет-рекрутинга Monster International. По его словам, европейские и американские компании стараются регулярно тестировать ситуацию на рынке и максимально быстро и эффективно справляться с проблемами, которые данный феномен может провоцировать.

По мнению Ольги Литвиновой, главного консультанта департамента HR хедхантинговой компании Cornerstone, перегретые специальности опасны вовсе не тем, что дороги сами по себе: эти специалисты часто оказываются наименее надежными сотрудниками — при дефиците на кадровом рынке они готовы перейти в те компании, где им больше заплатят. К тому же они нарушают баланс в системе грейдов компании, поскольку их оклады оказываются гораздо выше, чем у коллег в других отделах. «Еще одна проблема в том, что специалисты, имеющие одни и те же должностные обязанности, но принятые в разное время, в этой ситуации получают разное вознаграждение», — констатирует Александр Арешкин, руководитель направления «управленческий консалтинг» ЗАО «Евроменеджмент».

Чтобы не делать большого разрыва между специалистами одного грейда, он советует ввести в систему оплаты труда компании «персональные надбавки», которые выполняли бы компенсирующую роль. А также использовать фиксированную вилку оплаты труда в рамках одного грейда.

Хиланд из Monster International советует в ряде случаев применять более радикальные методы. К примеру, чтобы не потакать перегреву, выводить ряд функций на аутсорсинг либо использовать, как в случае в «Бизнес-Консоли», внештатных сотрудников. Если же все-таки без перегретого сотрудника не обойтись, Хиланд советует расширять его полномочия, чтобы, увеличивая ценность сотрудника, компенсировать «потери» для компании.