Источник: КОМПАНИЯ

На рынке появились компании, которые, будучи вынуждены сокращать сотрудников, стараются сделать для увольняемых даже больше, чем того требует Трудовой кодекс. Налицо позитивный и набирающий силу тренд, его фиксируют и корпоративные службы персонала, и кадровые агентства. С чем это связано?

Существует мнение, что в начале кризиса многие организации использовали волну увольнений, чтобы решить свои старые проблемы, и это пошло на пользу их операционной деятельности. Однако то, как именно работодатель расстается с сотрудниками, демонстрирует его корпоративную культуру и существенно влияет на мнение рынка о нем. Манера, в которой происходит расставание с сотрудниками в компании, может укрепить имидж работодателя, а может принести ему значительный и долгосрочный вред, который сложно окупить кратковременным снижением операционных затрат «, — уверена директор HR-департамента Swedbank ОЛЬГА ФЕДОРОВИЧ.

Кстати, в бизнес-среде замечены и такие случаи, когда кадровая оптимизация заходила слишком далеко и приносила и в операционной деятельности результат, противоположный желаемому. «Наиболее это характерно для крупных компаний с представительствами в разных странах, особенности которых не учитывались. Например, приняли решение сократить 20% персонала по всему миру, а через пару месяцев оказалось, что, скажем, российский рынок такого не требовал и людей не хватает. Приходится набирать сотрудников снова, а это прямые и косвенные издержки», — рассказывает менеджер по обучению и развитию персонала из кадрового агентства Manpower ИНЕССА ЦЫПКИНА. Наблюдатели отмечают, например, что активно ищут специалистов представительства западных юридических фирм, в конце 2008 года урезавшие штаты.

Справедливости ради надо сказать, что вопиющих скандалов кризис принес не так много. В основном людей всеми правдами и неправдами вынуждали писать заявления об увольнении по собственному желанию, договаривались с ними об уходе по соглашению сторон или все-таки объявляли официальное сокращение и все оформляли по закону. Легче всего на этот последний вариант шли там, где зарплата — «серая», что позволяло выплачивать пособие по увольнению исходя из официального, значительно более низкого, чем фактический, заработка. А это в свою очередь означало, что сотрудники и тут чувствовали себя обманутыми.

ДЕНЬГИ РЕШАЮТ НЕ ВСЁ…

У западных компаний, в том числе и работающих на нашем рынке, иные традиции. Для них, как правило, очень важно, чтобы уволенные уходили с благоприятным впечатлением о работодателе. Многие даже поддерживают объединения, союзы бывших сотрудников, полагая, что рынок при всей его обширности достаточно тесен и устойчивые связи и добрые отношения в профессиональной среде однажды могут пригодиться. Например, весной в российском подразделении одной крупной западной фирмы сократили несколько сотен человек, и при этом работодатель приложил все усилия для того, чтобы у уволенных не было ни малейшего повода для недовольства: людям выплатили больше, чем обязывает закон, дали возможность приобрести для себя и родных медстраховку с корпоративной скидкой, в общем, отнеслись, скорее, как к партнерам по бизнесу, а не как к наемной рабсиле. Рассказывают и о значительной западной IT-компании, которая выплатила всем уволенным, а сокращения были немаленькими, до 10 окладов.

ИНЕССА ЦЫПКИНА из Manpower объясняет несклонность к подобному поведению отечественного бизнеса следующим образом: «Российские компании не видят себя в будущем, они не чувствуют себя игроками, пришедшими всерьез и надолго. Возможно, это связано с относительной молодостью нашего рынка, на котором еще не укоренилось всеобщее представление о том, что мы, мол, уже сто лет есть и еще сто лет будем и должны всемерно поддерживать свои имидж, репутацию, доброе имя. Компании не загадывают далеко и не продумывают свой бизнес так детально, чтобы учесть и то, что репутация компании в качестве работодателя формирует так называемый гудвил — нематериальный актив, значительно влияющий на капитализацию».

Репутация, гудвил, как известно, активы нематериальные, и, наверное, отчасти поэтому одни лишь деньги решающей роли здесь не играют, а в России так вообще могут обернуться медвежьей услугой уволенным. Рекрутеры рассказывают любопытные истории о том, как, получив сразу 10 окладов, наши люди уехали месяца на три на отдых за границу, начали строить дачи и планы собственного бизнеса, а время, между тем, было потеряно. А одна производственная компания в Санкт-Петербурге выдала сокращенным работникам по три оклада, и до аутплейсмента в результате дело тоже дошло не сразу, а только после того, как наступило отрезвление.

ЕСТЬ ТАКАЯ ПРАКТИКА!

Между тем не связанная с прямыми выплатами практика, к тому же не просто учитывающая гудвил при увольнениях, а позволяющая заработать и укрепить хорошую корпоративную репутацию, в общем и целом известна и называется аутплейсмент. «Увольнение сотрудников в связи с экономической необходимостью — самый тяжкий процесс для руководителей компаний, вынужденных выбирать между социальной ответственностью и ответственностью за сохранение бизнеса. А аутплейсмент — прекрасная возможность поддержать людей в этой ситуации, современное и очень позитивное направление, позволяющее компании продемонстрировать заботу о персонале, уважение и высокую оценку вклада людей в деятельность организации», — полагает директор по персоналу DHL Express в России ЕЛЕНА ПЕТРОВА.

Канонического определения аутплейсмента нет, но в общем виде можно сказать, что это передача стороннему провайдеру, обычно кадровому агентству, функций по увольнению и дальнейшему трудоустройству сотрудников. В целом типовая программа аутплейсмента предполагает работу по четырем направлениям: консалтинг по ситуации на рынке и по развитию карьеры, тренинг и помощь в подготовке резюме и презентации, активное продвижение кандидата на рынке труда и психологическая поддержка. Рекрутеры рассказывают, что в связи со значительными объемами сокращений приходится иногда привлекать психологов, специализирующихся на медицине катастроф.

Конкретное наполнение пакета услуг по аутплейсменту может быть разным и включать, как в последнее время в России, например, также помощь в администрировании кампании по увольнению и в юридических вопросах. Для примера возьмем аутплейсмент, скажем, менеджера по продажам из IT-отрасли. С ним побеседуют консультанты по сегментам продаж и IT, которые поймут сами и помогут понять клиенту, что он умеет, знает, чего хочет и насколько все это соответствует реалиям рынка. Если выяснится, что, например, в ближайшие три-пять месяцев мало шансов найти место менеджера по продажам в IT, консультант по развитию карьеры посоветует, какие другие навыки и умения стоит реанимировать и, возможно, ориентироваться на них. Человеку помогут «довернуть», а то и полностью переписать резюме, подготовить презентацию, научат, как проходить собеседования, натренируют в ответах на каверзные вопросы. Затем его кандидатуру будут активно продвигать. Причем речь идет не только о «белых воротничках», но и о рабочих специальностях. Для работодателя это, безусловно, означает дополнительные расходы: около $1 тыс. на человека, если масштаб сокращения — несколько десятков, и $200 — 500, если компанию покидают больше 100 сотрудников.

С точки зрения относительной стоимости этих услуг для бизнеса — это копейки, полагает ИНЕССА ЦЫПКИНА из Manpower, если учесть позитивный эффект от аутплейсмента не только для тех, кто уходит, но и для тех, кто остается: «Остающиеся тоже ведь пребывают в момент сокращений не в лучшем расположении духа, потому что каждый проецирует ситуацию на себя, а увольняемые еще и добавляют негативных настроений, поэтому нормального климата и нормальной работы в коллективе, считай, нет. А если увольняемыми начинают заниматься по программе аутплейсмента, причем не после увольнения, а сразу после объявления о нем, то течение процесса облегчается, обстановка и производительность нормализуются».

Если на Западе аутплейсмент, говорят рекрутеры, практически стопроцентно входит в стандартный соцпакет при приеме на работу, то в России это пока по большей части экзотика. Впервые аутплейсмент стал заметен в нашей стране, насколько можно судить, после кризиса 1998 года, когда работавшие к тому времени на нашем рынке западные фирмы вынуждены были провести значительные сокращения штатов. Сообщалось, например, что компания Procter & Gamble потратила тогда около $1 млн на аутплейсмент около 1000 человек с завода «Новомосковскбытхим»: увольнявшимся выплатили от 2 до 4,5 годовых окладов, был открыт центр переобучения персонала. Проводили тогда аутплейсмент Danone и Tetra Pak (в связи с закрытием производств соответственно в Санкт-Петербурге и Подольске).

ПОЗИТИВНЫЙ ТРЕНД.

Сейчас специалисты единодушно говорят, что ситуация медленно, но верно меняется к лучшему. «Если сравнивать с кризисом 1998 года, — отмечает ЕЛЕНА ПЕТРОВА из DHL, — то, на мой взгляд, отношение бизнеса к работе с персоналом изменилось, и процесс расставания с сотрудниками стал более цивилизованным». А ЮЛИЯ БОРОЗДНА, руководитель практики по трудовому праву и миграционному законодательству юридической фирмы «Пепеляев, Гольцблат и партнеры», идет в своих выводах еще дальше: «Наши клиенты — это российские и западные компании 50/50, и мы не сталкивались с превышением полномочий со стороны компаний. Скорее, наоборот, встречаются случаи, когда увольняемые сотрудники пытаются всеми способами получить с работодателей не предусмотренные законом компенсации».

Субъективные ощущения участников рынка подкрепляются и более-менее объективными цифрами. Исследовательский центр портала Superjob.ru провел по просьбе «Ко» опрос 500 менеджеров по персоналу и других представителей компаний и организаций, ответственных за работу с кадрами, во всех федеральных округах. И оказалось, что помощь увольняемым совсем не оказывают 56% бизнесов, в то время как 28% или помогают устроиться на другую работу, или выплачивают пособия в больших размерах, чем положено по Трудовому кодексу, дают хорошие характеристики и рекомендации. А то и своими силами пытаются провести весь комплекс мероприятий по аутплейсменту. И, говорят специалисты, совершенно зря. Хотя бы потому, что кадровое агентство имеет куда больше связей, чем обычный и даже самый продвинутый директор по HR, и может «рекламировать» кандидатуру сотрудника в куда большем количестве других компаний.

Агентство Interbrand только что опубликовало ежегодный рейтинг самых дорогих брендов мира, в первую двадцатку которых входит немало крупнейших корпораций, при необходимости практикующих аутплейсмент. Так не стоит ли обратить внимание на практику, пока еще не ставшую в российском бизнесе мейнстримом, но очевидно способную подкрепить гудвил и бренд?