Источник: ВЕДОМОСТИ

В каждом бизнесе есть «массовые » специальности, которые находятся «на переднем крае » — максимально близко к источнику доходов компании. В риэлторском бизнесе это риэлторы, в оптовых продажах — менеджеры по работе с клиентами, в розничной торговле — управляющие торговой точкой. Повышение их квалификации ничуть не менее важно, чем повышение квалификации топ-менеджеров, ведь от результатов их деятельности зависит эффективность бизнеса.

Компании во всем мире пытаются эту задачу решать. Одни проводят тренинги навыков для ключевых специалистов. Другие подходят к решению задачи более системно: сначала на основе стратегического анализа качеств, необходимых человеку для успеха в профессии, создают профиль компетенций, затем оценивают людей, чтобы увидеть пробелы в их компетенциях, и только потом развивают навыки. Много лет этот подход считался наиболее прогрессивным. Но современная HR-практика показывает, что и он далек от совершенства. Причина — в двух базовых заблуждениях.

Во-первых, при таком подходе профиль требуемых компетенций создается стратегически, а не эмпирически. Во-вторых, такой подход предполагает, что существует один-единственный профиль идеального сотрудника (например, идеального менеджера по продажам или риэлтора), в то время как в любой профессии может быть несколько успешных типажей, которые отличаются друг от друга.

Возьмем, к примеру, продавца элитной недвижимости. Стратегический подход нарисует нам портрет человека убедительного, обаятельного, с хорошо подвешенным языком и высокоразвитыми коммуникативными навыками. Успешны ли такие люди? Безусловно, да. Но практика показывает, что успеха в продажах элитной недвижимости нередко добиваются люди скромные, сдержанные, не столько обаятельные, сколько вызывающие доверие, умеющие хорошо слушать и подстраиваться под клиента.

Что будет, если, создав стратегическую модель компетенций первого типа, мы попробуем «подтянуть » под нее остальных сотрудников? Ответ очевиден: те, кто мог бы быть успешен в модели второго типа, либо ничего не получат от обучения, либо вовсе останутся не у дел.

Как быть? В наших последних проектах по созданию системы компетенций в компаниях мы используем подход, с которого более 30 лет назад начинал основоположник теории компетенций Дэвид Маклеланд и к которому опять обращаются передовые западные компании. Этот подход можно назвать «клонирование успеха «, противопоставив его подходу «проектирование успеха «.

«КЛОНИРОВАНИЕ » ВКЛЮЧАЕТ В СЕБЯ НЕСКОЛЬКО ШАГОВ:

«Клонирование » позволяет за несколько лет сделать нормой результаты, которые до этого показывали только рекордсмены, причем эффект достигается без массового отсева людей.